O taylorismo é caracterizado entre outros fatores: pelo emprego extensivo de mão-de-obra não qualificada, não pensante; métodos de produção fundamentados em seqüências de trabalho fragmentado e simplificado; longas horas de trabalho monótono e rotineiro (mesmo que seja à frente de um computador); e comando fortemente hierarquizado do processo de trabalho. Por isto, não atende às necessidades da produção focada no conhecimento.

As idéias do taylorismo conduzem ao “distanciamento”, fenômeno no qual uma pequena burguesia gerencial é responsável por conhecer e controlar de forma mais ampla os processos, ficando responsável pelas decisões, enquanto aos demais trabalhadores melhor seria “deixar o cérebro em casa”.

É verdade que com o surgimento do toyotismo, ficou clara a necessidade de horizontalizar mais o conhecimento. No bojo do toyotismo a Qualidade Total trouxe novos ares aos ambientes de trabalho, mas não foi suficiente para caracterizar uma nova classe de trabalhadores. Aquele que, segundo Druker, cria e usa conhecimento em seu local de trabalho. O trabalhador do conhecimento. Com ele, o paradigma passa a ser o da “cauda longa”, onde todos usando o conhecimento, colaboram mais.

Mas quem é o trabalhador do conhecimento? Apenas aquele que trabalha em empresas reconhecidas como empresas do conhecimento? Aquelas em que o valor de mercado ultrapassa em muito o valor de seus ativos convencionais (as de software ou biotecnologia, por exemplo)? Será que só nelas há trabalhadores do conhecimento?

Será que todas as empresas, em última análise, não teriam sua sustentabilidade garantida por seu conhecimento? Mesmo aquelas que apóiam seus resultados atuais em infraestrutura física ou na produção de bens tangíveis só conseguirão se adaptar às mudanças cada vez mais frequentes nos ambientes de negócios através das inovações, que se traduzem em criação de conhecimento.

Abandonar o taylorismo e entender que agora todos devem ser trabalhadores do conhecimento, estejam no escritório ou no chão de fábrica, sejam gerentes ou não, talvez seja o grande salto que uma Gestão do Conhecimento Organizacional abrangente e bem feita possa propiciar. Não se trata de cuidar das pessoas. É cuidar das empresas através de suas pessoas.